DON’T DELIVER A PRODUCT. Deliver experience

Skupię się na feedback’u czyli nie ważne jak zaczynasz, ważne jak kończysz.

Mała firma, wysoki koszt popełnienia błędu. Duża firma, efekt skali,  inaczej ciąży na rynku, Lider rynku, wyznacza standardy.

Bez względu na to czy mikro, średnia czy duża firma- nie może sobie pozwolić aby palić przyszłych pracowników.

Tworząc porządne miejsce zatrudnienia, a przecież takie oferujemy.

Zakładamy że podczas selekcji: na 100 aplikacji na 1 stanowisko.

1 osoba będzie zatrudniona-zadowolona

99- będzie rozczarowanych, od nas zależy, czy w przyszłości Te osoby do nas wrócą.

Tytułem wstępu:

Szukanie specjalistów jest coraz bardziej złożonym zagadnieniem. Robi się z tego super specjalizacja. Można korzystać z cudów techniki;

Mamy globalną wioskę. Niestety co jest plusem, ma też drugą stronę czyli kontakt do pracownika masz zarówno Ty jak i konkurencja.

Headhunterzy, – strony z ofertami pracy-nowe urzędy pracy

Specjalizujące się badające kandydatów w poszczególnych branżach. Networking, portale dla specjalistów, sympozja

Wykorzystać metodę direct search, data mining i inne

Samą rekrutację możemy podzielić na etapy, procesy.

1. Przygotowanie Do- samej rekrutacji

Określeniu kogo potrzebujemy, w zależności od budżetu, i wartości poszukiwanego pracownika.

– jakich cech charakteru; -jakich umiejętności; -jaką wiedzę ma posiadać kandydat; -jakie doświadczenie.

2. Przeprowadzenie rekrutacji- selekcja

Dzisiejsze możliwości zbadania kandydata od analizy cv i listu motywacyjnego, rozmowy z kandydatem po assessment center. Możliwe badania osobowościowe, ostatnio najmodniejsze Fris. Narzędzi wiele 🙂

Disc d3/hogan hpi/ Hogan hds/ Hogan mvpi/Model kompetencji IPMA/Test MtQ48/

Narzędzia typu MBTI, czyli jungowskie typy osobowości/ Test osobowości ID16 ™/

Teoria ról w zespole Belbina/ Badanie talentów Gallupa/ Kompas Kariery Crown/ Harrison Assessments

3. Feedback- a raczej zazwyczaj jego brak. 100% pary idzie na tu i teraz, bez długofalowej polityki, kształtowania sobie przyszłych pracowników.

Tu są największe rezerwy, o dziwo w 100% WSZYSTKO ZALEŻY OD NAS

DO CAŁEGO PROCESU MOŻEMY SIĘ ZNAKOMICIE PRZYGOTOWAĆ.

czyli- szanuj osoby, które zechciały pofatygować się, aby wysłać do Ciebie aplikację.

Ze 100 osób zatrudnisz 1. Rekrutując 100 razy masz wpływ na postrzeganie 10 000 osób.

99 będzie nie zadowolonych, ale może w przyszłości będą spełniać kryteria.

Wykorzystaj okazję do:

a) dla 80 których „odpalisz na etapie czytania cv„ poświęć chwile i przygotuj szablon poszukiwanego kandydata. Wyróżnij się na rynku i napisz indywidualne, spersonalizowane maile czego zabrakło, np. mapę brakujących umiejętności-konkrety. Tak, aby kandydat wiedział, w którą stronę musi iść, jakie kursy skończyć. Jakie szkolenia uzupełnić. W końcu szukam wg. spójnych kryteriów.

b) 10, z którymi rozmawiasz telefonicznie oraz dla 10, z którymi się spotkasz.

Szanuj jeszcze bardziej. Kandydaci poświęcili Ci co najmniej godzinę na rozmowę, już nie mówiąc o bardziej złożonych rekrutacjach. Warto zapytać, czy chcieliby się dowiedzieć, dlaczego odpadli, jakie umiejętności przesądziły o wyniku. To nie wiedza tajemna, niech aspirują. Czy chcą utrzymać kontakt. Docenić, powiedzieć co mi się u Pana/Pani spodobało, co zdecydowało że się spotkaliśmy. Co trzeba wzmacniać.

Obligatoryjnie zadzwoń i podziękuj za czas i zainteresowanie. Wskaż rezerwy, wykaż się inicjatywą. Spójrz w lustro, postaw się na miejscu aplikującego. Nie kosztuje Cię wiele, a Tak wiele zmienia w postrzeganiu Ciebie i Twojej firmy. Nieszablonowe rozwiązania dają przewagę rynkową. W przyszłości może to być przewaga konkurencyjna na rynku. I fundament do podjęcia decyzji o przyszłej współpracy.