DON’T DELIVER A PRODUCT. Deliver experience

Jak modelowo pracuję?

Jak wdrażać kulturę rozwoju i nauki? Na co zwracam uwagę?

Zapraszam do obejrzenia całości.

Najważniejsze czyli praktyka, przedyskutujemy na spotkaniu na które serdecznie zapraszam.

DON’T DELIVER A PRODUCT. Deliver experience

Skupię się na feedback’u czyli nie ważne jak zaczynasz, ważne jak kończysz.

Mała firma, wysoki koszt popełnienia błędu. Duża firma, efekt skali,  inaczej ciąży na rynku, Lider rynku, wyznacza standardy.

Bez względu na to czy mikro, średnia czy duża firma- nie może sobie pozwolić aby palić przyszłych pracowników.

Tworząc porządne miejsce zatrudnienia, a przecież takie oferujemy.

Zakładamy że podczas selekcji: na 100 aplikacji na 1 stanowisko.

1 osoba będzie zatrudniona-zadowolona

99- będzie rozczarowanych, od nas zależy, czy w przyszłości Te osoby do nas wrócą.

Tytułem wstępu:

Szukanie specjalistów jest coraz bardziej złożonym zagadnieniem. Robi się z tego super specjalizacja. Można korzystać z cudów techniki;

Mamy globalną wioskę. Niestety co jest plusem, ma też drugą stronę czyli kontakt do pracownika masz zarówno Ty jak i konkurencja.

Headhunterzy, – strony z ofertami pracy-nowe urzędy pracy

Specjalizujące się badające kandydatów w poszczególnych branżach. Networking, portale dla specjalistów, sympozja

Wykorzystać metodę direct search, data mining i inne

Samą rekrutację możemy podzielić na etapy, procesy.

1. Przygotowanie Do- samej rekrutacji

Określeniu kogo potrzebujemy, w zależności od budżetu, i wartości poszukiwanego pracownika.

– jakich cech charakteru; -jakich umiejętności; -jaką wiedzę ma posiadać kandydat; -jakie doświadczenie.

2. Przeprowadzenie rekrutacji- selekcja

Dzisiejsze możliwości zbadania kandydata od analizy cv i listu motywacyjnego, rozmowy z kandydatem po assessment center. Możliwe badania osobowościowe, ostatnio najmodniejsze Fris. Narzędzi wiele 🙂

Disc d3/hogan hpi/ Hogan hds/ Hogan mvpi/Model kompetencji IPMA/Test MtQ48/

Narzędzia typu MBTI, czyli jungowskie typy osobowości/ Test osobowości ID16 ™/

Teoria ról w zespole Belbina/ Badanie talentów Gallupa/ Kompas Kariery Crown/ Harrison Assessments

3. Feedback- a raczej zazwyczaj jego brak. 100% pary idzie na tu i teraz, bez długofalowej polityki, kształtowania sobie przyszłych pracowników.

Tu są największe rezerwy, o dziwo w 100% WSZYSTKO ZALEŻY OD NAS

DO CAŁEGO PROCESU MOŻEMY SIĘ ZNAKOMICIE PRZYGOTOWAĆ.

czyli- szanuj osoby, które zechciały pofatygować się, aby wysłać do Ciebie aplikację.

Ze 100 osób zatrudnisz 1. Rekrutując 100 razy masz wpływ na postrzeganie 10 000 osób.

99 będzie nie zadowolonych, ale może w przyszłości będą spełniać kryteria.

Wykorzystaj okazję do:

a) dla 80 których „odpalisz na etapie czytania cv„ poświęć chwile i przygotuj szablon poszukiwanego kandydata. Wyróżnij się na rynku i napisz indywidualne, spersonalizowane maile czego zabrakło, np. mapę brakujących umiejętności-konkrety. Tak, aby kandydat wiedział, w którą stronę musi iść, jakie kursy skończyć. Jakie szkolenia uzupełnić. W końcu szukam wg. spójnych kryteriów.

b) 10, z którymi rozmawiasz telefonicznie oraz dla 10, z którymi się spotkasz.

Szanuj jeszcze bardziej. Kandydaci poświęcili Ci co najmniej godzinę na rozmowę, już nie mówiąc o bardziej złożonych rekrutacjach. Warto zapytać, czy chcieliby się dowiedzieć, dlaczego odpadli, jakie umiejętności przesądziły o wyniku. To nie wiedza tajemna, niech aspirują. Czy chcą utrzymać kontakt. Docenić, powiedzieć co mi się u Pana/Pani spodobało, co zdecydowało że się spotkaliśmy. Co trzeba wzmacniać.

Obligatoryjnie zadzwoń i podziękuj za czas i zainteresowanie. Wskaż rezerwy, wykaż się inicjatywą. Spójrz w lustro, postaw się na miejscu aplikującego. Nie kosztuje Cię wiele, a Tak wiele zmienia w postrzeganiu Ciebie i Twojej firmy. Nieszablonowe rozwiązania dają przewagę rynkową. W przyszłości może to być przewaga konkurencyjna na rynku. I fundament do podjęcia decyzji o przyszłej współpracy.

Jak ważne jest uczciwe podejście do obowiązków. Zwykła rozmowa podsumowująca może pokazać kierunki zmian, rezerwy oraz pole do popisu dla sprawnego menadżera. Poniżej przykładowa konsultacja z moim byłym pracownikiem, który się przygotowywał do rozmowy z dyrektorem regionalnym na tzw. „suszenie”. Że pracownik jest moim byłym WILKIEM więc jest świadomy swoich zalet i niedoskonałości. Nie chciał iść na spuszczenie mu mentalnego lania, za to że ciężko pracował cały miesiąc a na koniec,kajać się za winy nie poczynione. Miał w zamyśle iść na ścięcie, wysłuchać jak to jest niedojrzały, niekompetentny, generalnie niech się cieszy że dostaje kolejną szansę. Ma być winny niedoskonałości w założeniach, strukturalnym procesom oraz zastanej słabej organizacji.

Spotkaliśmy się przez przypadek i mi mówi, że już ma dość tej pracy itp. Zmartwiły mnie te słowa, bo zawsze uważałem „JARKA” za dobrego pracownika, więc zaprosiłem na kawę że postaram się mu pomóc.Sprawdzimy sytuację czy realnie, On potrzebuje wsparcia i pomocy, czy przez codzienny natłok obowiązków umyka mu to co najważniejsze.

Poniżej zamieszczam analizę miesiąca, wnioski są jednoznaczne.

Od złego zaprojektowania strumieni wartości, brak wsparcia przez przełożonych, brak możliwości realizacji planów sprzedażowych. Ewentualnie za małe zaszeregowanie-brak kadr aby ilość obowiązków podzielić na większą ilość doradców. Po ilości możliwych wdrożeń, bez burzy mózgów, bez zaawansowanych narzędzi kreatywności, z głowy, z doświadczenia (niestety musiałem zamazać) widać jak wielkie są rezerwy. 

Złe zarządzanie wpływa na pracownika z pierwszej linii kontaktu z klientem.

 Po spotkaniu: aktorstwo ma się dobrze, zaskoczeni przełożeni tak pro aktywną formą rozliczenia, zamiast ” suszarki” Jarkowi, wyszli ze spotkania z podkulonym ogonem. Dostali konkretne rozwiązania do wdrożenia. Można powiedzieć na tacy. Jednak woleli tkwić w przyzwyczajeniu że się nie da. Pewnie będzie znowu rotacja, kolejny się nie nadaje.  Niestety dalej udają, bo nic z propozycji zmian nie wdrożono. A suszarki w stosunku do Jarka zaprzestano- godny przeciwnik. Niestety dla klientów, nic się nie zmienia, Jarek w końcu pójdzie gdzieś, gdzie będzie można realizować cele. Realizować w pracy, być docenianym, gdzie proces, przełożony gra do jednej bramki. Mieć satysfakcję z pracy, trudów codziennego wysiłku i poczucia sprawczości i sensu działań.

https://natemat.pl/392677,rotacja-kiedy-zmiana-pracy-jest-dobra

Zarządzanie sobą w czasie, czyli walka o sprawczość – optymalizacja działań i minimalizacja przypadkowości.

Zdążyłeś już zauważyć, że czym niej czasu zostało na dokończenie projektu, tym szybciej on biegnie.

Jakie świadome działania mogą pozwolić nam na zwiększenie siły rażenia naszych działań.

Po pierwsze świadomość. Zadbajmy o skuteczne planowanie dostępnego czasu, pogodzenie się z jego upływem, podjęciem działań celem wykorzystaniem go w spób najbardziej właściwy, koncentracji na rzeczach istotnych z punktu widzenia efektywności działań, optymalizacja czasu poświęconego na sytuacje nie planowane- zarządzanie czasem straconym, jak również skorzystanie ze sztuczek poprawiających naszą percepcje, nasz własny odbiór czasu.

Dodatkowo dobrze jest gdy proces wzmacnia organizację „nad kontrolą i efektywnym wykorzystywaniem czasu pracy”.

Żadne sztuczki, planowania nie pomogą, jak co się weźmiesz za bardziej złożone zagadnienie, skupisz się i wtedy wołają-KLIENT.

JAK POPRAWIĆ EFEKTYWNOŚĆ NA POZIOMIE ORGANIZACJI I PRACY WŁASNEJ

Powtarzalność, przewidywalność standaryzacja, 5S

Planowanie rozmowy planujące, dyscyplinujące, rozliczające

-np. wiemy że pierwszego dnia miesiąca jest podsumowanie miesiąca i czas na zaplanowanie kolejnego

-wiemy że codziennie rano dzwonimy z potwierdzeniem spotkań, później o 8.00,12.00 i 16.00- 15 minutowe brief, a przed wyjściem 15 minutowa odprawa z planowaniem dnia następnego

-przegląd maili o wyznaczonych z góry godzinach, harmonogramy szkoleń, urlopów planowanych

 Ułatwiacie orientacji w czasie, planie wykorzystanie narzędzi wizualizacji celów VM, procesów KANBAN

-SCRUM  świadomość działań i sprintów, celów do osiągnięcia KPI, OKR

-strumieniowanie procesów/analiza wykorzystania czasu/optymalizacja

– zarządzanie urlopami, po sprintach skutecznych wysyłanie na urlopy każdy 2 dni w miesiącu wolne

-checklisty, mapowanie procesów, krok po kroku, procedury, MBO, K.I.S.S, sprinty

-narzędzia określania celów, planowania , dyscyplinowania, raportowania

-ograniczenie rozpraszaczy-organizacja pracy- dyżury dla klientów z ulicy,  itp.

-wiedza z zakresu jednostek maks. dotyczących procesów, standardowa rozmowa, rutynowe spotkanie co ile trwa

-jakie są maksymalne możliwości twojego zespołu, jakie są ograniczenia-orientacja w przestrzeni

-zasada 70% czasu zaplanowany na cele główne/20% na nieplanowane wydarzenia/10% wolnego

-planowanie tygodnia i dnia/ potwierdzenie poranne spotkań-pozytywne rutyny

-narzędzia priorytetyzacji, planowanie następny dzień notka do siebie jutro

-zabijanie prokrastynacji, efektu piły

-narzędzia mobilizacji -pomodoro, SALAMI, krzywa wydajności REFA, złota godzina

-narzędzia osiągania celów SMART, PARETO,

-metoda GTD, ALPEN, TRZOS, OATS, Prawo Parkinsona, RPM, jedna rzecz, zjedz tę żabę, szwajcarski ser, zasada 1 plus 3, zasada 2 minut,

metoda 4d, macierz Eisenhowera, planuj działania rób to co ważne i pilne,  zadania na cele, cele na działania i aktywności mierz wskażniki efektywności i udoskonalaj, zacznij kończyć, skończ zaczynać takie abc alfabetu zarządzania soba w czasie.

Jak widać metod jest sporo, każdy może wybrać to, co do niego najbardziej przemawia. Świadomy przełożony wie jakie są maksymalne moce przerobowe zespołu, Czasy aktywności-poszczególnych procesów, przezbrojeń. Najłatwiej zorganizować prace mając analizę upływu czasu. Wskaże na co dany pracownik przepala czas-gdzie ma rezerwy. Wystarczy z nim tydzień popracować i wdrożyć wniosk, monitorować w jaki sposób optymalizuje i poprawia pracę z kalendarzem, wybór zadań. Polecam, mogą wyjść ciekawe spostrzeżenia.

 Pomijam skalę makro, czyli co miesięczny brief. Co zrobiłem dobrze, a co lepiej? Jakich czynności będę wykonywał więcej, a co robił inaczej?